Unser Führungsleitbild

Was ist ein Führungsleitbild?

Ein Führungsleitbild beschreibt die gemeinsamen Werte, Haltungen und Grundsätze, nach denen Führungskräfte handeln. Es gibt Orientierung für den Alltag, schafft Klarheit in Entscheidungen und macht Führungsarbeit transparent und nachvollziehbar.

Für den DRK-Kreisverband Nordvorpommern e.V. ist das Führungsleitbild ein verbindlicher Rahmen: Es dient als Verhaltenskodex für alle mit Führungsverantwortung, fördert eine wertschätzende Zusammenarbeit und stellt sicher, dass unsere Führungspraxis den Grundwerten des Roten Kreuzes entspricht – heute und in Zukunft.

Vorwort

Von Juli bis November 2023 erarbeiteten die Führungskräfte des DRK-Kreisverbands Nordvorpommern e.V. ein gemeinsames Führungsleitbild auf Basis der DRK-Führungsgrundsätze.

Beteiligt waren die Fachbereichsleitungen Kinder/Jugend, Pflege, Rettungsdienst, der Geschäftsführer und der Qualitätsmanagementbeauftragte. Grundlage bilden Werte wie Verlässlichkeit, Respekt, Empathie, Zielstrebigkeit, Solidarität, Gerechtigkeit, Freiheit, Gleichheit und Flexibilität.

Das Leitbild dient als Verhaltenskodex und Orientierung für alle Führungskräfte. Es soll helfen, Führungsarbeit messbar und nachvollziehbar zu machen und die DRK-Werte auf allen Ebenen zu verankern.

Es wird in allen Bereichen vorgestellt, diskutiert und nach Veröffentlichung verbindlich. Führungskräfte und Mitarbeitende sind eingeladen, die Umsetzung durch offenes Feedback zu begleiten.

Delegation

Als Führungskräfte delegieren wir, soweit angemessen, Aufgaben und die damit verbundene Teilverantwortung an unsere ehren- und hauptamtlichen Mitarbeiter, wobei wir unsere Aufträge präzise und verständlich zu formulieren und die zu erreichenden Ziele zu definieren haben. 

Delegation als Führungsinstrument

  • Die Delegation von Aufgaben durch mich ist von Vertrauen und Respekt geprägt und orientiert sich an der Individualität des Einzelnen.
  • Die Aufgabenübertragung bereite ich strukturiert und lösungsorientiert für den Mitarbeitenden vor. Komplexe Aufgaben erkläre ich vor der Übertragung im persönlichen Gespräch.
  • Ich bin durch die Delegation von Aufgaben keineswegs in meiner Souveränität einge-schränkt, sondern schätze sie als Mittel der Partizipation im Sinne moderner Führung.
  • Verbindliche Entscheidungen auf „kurzem Dienstweg“ und in angemessener Frist sind mir wichtig.
  • Alternative Lösungen kann ich annehmen, solange sie vom Team akzeptiert werden und den DRK-Grundsätzen entsprechen.


Das bedeutet:

Die Bereichsleitung berichtet einmal jährlich an die Geschäftsführung über die delegierten Aufgaben und Verantwortlichkeiten ihres Bereichs.
Einrichtungs-, Kita- und Rettungswachenleitungen prüfen halbjährlich die Ergebnisse übertragener Aufgaben und erstellen zum Jahresende eine Übersicht über Zuständigkeiten und notwendige Fortbildungen.
 

Thomas Krey

Rettungsdienstleiter

„Ohne Delegation wäre die 
Zusammenarbeit im Team unmöglich.“

Förderung der Mitarbeiter

Zu unserer Aufgabe als Führungskräfte gehört auch die gezielte Auswahl sowie die systematische Qualifizierung unserer Helfer und Mitarbeiter im Rahmen unserer Personalentwicklung. So wie wir uns selbst zu eigener Fortbildung verpflichten, ermuntern wir sie zur Weiterentwicklung ihres Wissens und Könnens. Wir erkennen ihre Leistungen an und zeigen ihnen Perspektiven auf. Wir fördern Teamarbeit, Flexibilität und Kreativität sowie die Fähigkeit, über die Grenzen der Aufgabenbereiche hinaus zu denken und zu handeln.

Weiterentwicklung fördern – Potenziale erkennen

  • Ich ermögliche allen Mitarbeitenden ihre Weiterentwicklung. Dazu erhebe ich dienstliche Bedarfe und gleiche diese mit den Mitarbeiterwünschen ab. Dabei ist mir die individuelle Förderung ebenso wichtig wie die Teamentwicklung.
  • Ich bin bereit, erworbenes Wissen anzuerkennen und entsprechende Aufgaben oder Verant-wortung zu übertragen.
  • Ich erkenne Potenziale und biete verlässliche Entwicklungsmöglichkeiten. Heterogenität und Diversität der Teams sind mir als Faktor einer guten Teamarbeit bewusst und werden durch mich gefördert.


Fort- und Weiterbildungsplanung im Überblick

Die Bereichsleitung erstellt bis zum 31. August einen Jahresplan für Fortbildungen und stellt die Einhaltung der landes- bzw. verbandlichen Mindestvorgaben sicher.
Die Einrichtungs-, Pflege-, Kita- und Rettungswachenleitungen überprüfen vierteljährlich den Stand der Fortbildungen und erfassen jährlich im Mitarbeitergespräch den individuellen Qualifizierungsbedarf, der bis zum 30. Juni gemeldet wird.

Sylke Wisoschinski

Bereichsleiterin für Kitas sowie Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe

„Es muss in unserem Fokus liegen, 
allen Mitarbeitern die bestmöglichen
Chancen zu bieten“

Information der Mitarbeiter

Als Führungskräfte sind wir uns bewusst, dass die unserer Führung anvertrauten Menschen sich nur dann mit unserer humanitären Aufgabe identifizieren und in Erfüllung ihrer Aufträge selbständig handeln werden, wenn wir stets umfassend und sachbezogen informieren.

Kommunikation als Grundlage von Vertrauen und Zusammenarbeit

  • Durch flache Hierarchien schaffe ich einen vertrauensvollen, wechselseitigen und ehrlichen Informationsfluss. Eine mitarbeiterorientierte und transparente Kommunikation ist für mich hierbei von zentraler Bedeutung.
  • Ich nutze alle uns zur Verfügung stehenden dienstlichen Kanäle, um alle wichtigen Informationen rechtzeitig und gebündelt den entsprechenden Arbeitsbereichen bzw. verantwortlichen Mitarbeitenden zukommen zu lassen.
  • Dabei achte ich strikt auf die Einhaltung des Datenschutzes.
  • Ich nutze die verbandsinternen Treffen als gewinnbringende Schnittstelle für die Zusammenarbeit und den Austausch relevanter Informationen.
     

Besprechungen & Teilnahme

Die Bereichsleitung führt mindestens vierteljährlich Leitungsbesprechungen durch, protokolliert und übermittelt diese an die Geschäftsführung und nimmt an mindestens vier Schnittstellentreffen pro Jahr teil.
Einrichtungs-, Kita- und Rettungswachenleitungen moderieren monatliche Teambesprechungen, leiten die Protokolle an die/den Vorgesetzte(n) weiter und nehmen mindestens einmal jährlich am Leitungskräftetreffen teil.

Lars Wedler

Personalverwaltung

„Wir haben noch sehr viel 
Potenzial uns zu entwickeln“

Konfliktregelung

Wir achten die unter unserer Führung arbeitenden ehrenamtlichen Helfer und hauptamtlichen Mitarbeiter nach dem Grundsatz der Gleichwertigkeit. Im Falle von Auseinandersetzungen arbeiten wir die unterschiedlichen Standpunkte heraus, bewerten sie mit sachgerechter Kritik und führen sie einer sachlichen Verständigung zu. Gebotene Kritik sollte offen, aber auch förderlich und aufbauend sein; sie darf nicht Lob und Dank ersetzen, die Vorrang haben sollten.

Konflikte als Chance für Entwicklung und Veränderung

  • Ich betrachte Konflikte als normalen Bestandteil jeder Zusammenarbeit.
  • Sie sind für mich eine Chance, Reibungsstellen deutlich zu machen. Durch die Bearbeitung der Konflikte können Dinge in Bewegung gebracht werden.
  • Meine Haltung gegenüber Konflikten ist neutral. Im Umgang mit ihnen sind Vertrauen, Respekt und Toleranz meine Grundwerte. Die Partizipation der Beteiligten und das Berücksichtigen ihrer Bedürfnisse bei der Konfliktbearbeitung sind mir wichtig.
  • Eine Konfliktlösung im Sinne einer „win-win-Situation“ ist mein Ziel. Dabei verliere ich die Werte des Verbands, das Interesse der anderen Mitarbeitenden und meine Erwartungen als Führungskraft nicht aus den Augen, sondern verstehe sie als Kompass meiner Entscheidungen.

Beschwerdemanagement & Teamentwicklung

Die Bereichsleitung überprüft die Umsetzung und Wirksamkeit von Maßnahmen, die aus Beschwerden resultieren, und organisiert jährlich eine teambildende Maßnahme.
Einrichtungs-, Kita- und Rettungswachenleitungen werten Beschwerden halbjährlich aus, berichten die Ergebnisse an die/den Vorgesetzte(n) und führen alle zwei Jahre eine Teambildungsmaßnahme durch.
 

Hans-Henry Hiller

Geschäftsführer des Kreisverbandes

„Ohne eine vernünftige Konfliktregelung
 wäre die Zusammenarbeit sehr schwierig“

Vorbild

Als Führungskräfte zeigen wir ein hohes Maß an Einsatzfreude, Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative und können diese deshalb von allen anderen Menschen verlangen, die zusammen mit uns an der Aufgabenerfüllung des DRK mitwirken. Offener, höflicher, aber auch einfühlsamer Umgang mit unseren Helfern und Mitarbeitern schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen in die Führung.

Führung mit Haltung und Werten

  • Als Führungskraft identifiziere ich mich mit den Werten des DRK (Menschlichkeit, Unparteilichkeit, Neutralität, Unabhängigkeit, Freiwilligkeit, Einheit, Universalität).
  • Mein Verhalten basiert auf Ehrlichkeit und Vertrauen.
  • Ein wertschätzender, respektvoller und freundlicher Umgang miteinander ist mir wichtig. Auf Mitarbeiterbedürfnisse gehe ich ein und agiere lösungsorientiert.
  • Ich arbeite strukturiert und zielorientiert und bin bereit, in Notsituationen meine eigenen Bedürfnisse aufzuschieben.
  • Geprägt ist mein Handeln darüber hinaus von Verlässlichkeit, Souveränität und Loyalität gegenüber allen Kunden, Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten und dem Verband.
  • Auch lebenslanges Lernen ist für mich selbstverständlich. Ich bin bereit, mich beruflich weiterzubilden, neugierig zu bleiben und aktiv unseren Verband weiterzuentwickeln.
     

Engagement & Weiterbildung

Die Bereichsleitung sowie die Einrichtungs-, Kita- und Rettungswachenleitungen engagieren sich jährlich mindestens 20 Stunden oder bei drei ehrenamtlichen Veranstaltungen und dokumentieren dieses Engagement.
Zudem nehmen sie regelmäßig an Fortbildungen zum Thema „Führung und Leitung“ teil – die Bereichsleitung mindestens zweimal, die weiteren Leitungen mindestens einmal pro Jahr.

Steffie Wendt

Fachbereichsleitung Pflege

„Ohne Vorbilder wäre die Zusammenarbeit 
im Team deutlich orientierungsloser.“

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